HR Tech Trends 2016
09.03.2016

Miriam Reichmuth

Gemäss Josh Bersin, Geschäftsführer von Bersin by Deloitte, verlagert sich der Fokus im Bereich HR-Technologie weg von Nutzern in den Personalabteilungen hin zu Mitarbeitern und Führungskräften. Die Lösungen müssen so gestaltet sein, dass sie Informationen direkt an Führungskräfte und Mitarbeiter übermitteln. Das Ziel: produktivere Arbeit, höhere Lebensqualität, stärkeres Engagement und bessere Problemlösungsfähigkeiten. Vor dem Hintergrund der anwenderorientierten HR-Technologie prognostizieren wir die folgenden vier Trends, welche im Jahr 2016 relevant sein werden:
 

Ein neues Bild des zukünftigen Mitarbeiters.
Das McKinsey Global Institute schätzt, dass bis 2025 zwischen 40 und 75 Millionen Arbeitsplätze durch Roboter ersetzt werden könnten. Die Mitarbeiter werden neue Kompetenzen benötigen, die auf immateriellen Aspekten wie Talent und Können beruhen, um die neuen Gegebenheiten optimal zu nutzen. Der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter wird sich verschärfen. Die Unternehmen müssen sich mit den passenden Lösungen ausstatten, um die Fähigkeiten und Erfahrungen, die ihre Mitarbeiter bereits besitzen, verstehen und nutzen zu können.


Qualifizierte Mitarbeiter für eine stark kooperative Unternehmenskultur.
Die Unternehmen werden umständliche Methoden im Bereich des Wissensmanagements, bei denen Dokumente aufwendig aktualisiert werden müssen, sowie unrealistische Erwartungen hinter sich lassen. Stattdessen werden sie sich auf die tatsächlichen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters verlassen, ganz unabhängig davon, wo auf der Welt dieser seine Arbeit verrichtet. Wenn eine Lösung sicherstellt, dass jeder Mitarbeiter sich als Mitglied des Teams fühlt, hat dies ein stärkeres Engagement und eine generell bessere Zusammenarbeit der gesamten Belegschaft zur Folge.


Big Data … und nun?
Die deutliche Zunahme an verfügbaren, auswertbaren Daten bringt nicht unbedingt mit sich, dass Talente tatsächlich erkannt werden. Damit die Daten effizient genutzt werden können, müssen die HR-Verantwortlichen passende Analyseinstrumente zur Hand haben. Erst dann können sie Fähigkeiten, Talente und verborgenes Wissen zielführend analysieren, anstatt sich mit dokumentiertem Wissen und künstlich erzeugten Profilen aufzuhalten.

 

Den tatsächlichen Beitrag belohnen.
Traditionelle Methoden, mit denen die Leistung am Jahresende belohnt wird, werden durch neue Ansätze ersetzt, die zeitnäher greifen und sich an Rückmeldungen orientieren. Die heute verfügbaren Software-Lösungen für Leistungsmanagement unterstützt diese neuen Prozesse jedoch nicht. Daher müssen geeignete Lösungen implementiert werden, welche anhand von zeitnahen Rückmeldungen und Bewertungen durch Kollegen die tatsächliche Leistung ermitteln.

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